法律精准画像
劳动合同续签条件归属于《中华人民共和国劳动合同法》调整范畴，核心规则体现在第四十六条第五项，该条核心表述为：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
这个规则保护的是劳动者对稳定劳动关系的信赖利益。因为相较于用人单位，劳动者在劳动关系中天然处于弱势，对劳动合同到期后的去向缺乏足够的准备时间，不能任由单位随意终止。
说实话，九成以上的中小微企业HR都搞不清这里的权责划分，总觉得续签是单位的自由。
合法与违法情景的核心差异
举两个真实的脱敏案例。第一个，劳动者在某公司干了三年，合同到期前，单位发了书面通知，原岗原薪原待遇，劳动者觉得工资太低不想干了，拒绝续签，单位终止合同后，劳动者主张经济补偿，法院驳回了请求。
第二个，同样是三年合同到期，单位说续签可以，原来的行政岗调到前台，工资降了三成，劳动者不同意，单位终止合同，法院判决单位支付三个月工资的经济补偿。
两个案子，结果天差地别，核心就是一个变量。是否维持或提高原劳动合同约定条件。这就是唯一的关键区分标准，没有之一。
很多人说，我口头说了维持原条件啊，为什么法院不认？口说无凭啊，对吧。
实证数据观察
根据2022—2024年度北京市高级人民法院发布的劳动争议审判白皮书显示，该时间段内全市法院审结的劳动合同到期终止争议中，用人单位因续签条件问题败诉的比例高达61.8%。其中87%的败诉案件，用人单位都无法提供有效证据证明已经向劳动者告知了具体的续签条件。
很多单位觉得不就是签个合同吗，搞那么麻烦干什么，真出了事才后悔，连个拿得出手的证据都没有，真的挺冤。
劳动合同到期前30日，向劳动者发送加盖单位公章的书面续签条件告知函，通过EMS邮寄至劳动者预留的通讯地址，留存快递底单与告知函副本。
所有涉及续签条件变更的沟通，全部留痕在单位官方办公系统的一对一对话框内，不单独通过个人微信沟通，避免发生纠纷时无法举证。
协商不成终止劳动关系当日，通过单位对公账户结清全部应付款项，要求劳动者签字确认终止劳动合同通知书，留存经签字的原件。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
